はじめに
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コーチングとは
ティーチングとの違い
コーチングの必要性
コーチングのプロセス
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1on1ミーティングについて
目的はメンバーのキャリアプラン
聞くことに専念する
やってはいけないこと
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コミュニケーションについて
話す目的
聞く目的
コミュニケーションの方法
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主体的な組織にするには
問いを共有する
適切なフィードバックを行う
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おわりに
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はじめに
この記事ではコーチングについての話と主体的な組織にしていくための方法についてお伝えします。
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この記事を読むメリット
・コーチングとは何か、コーチングの重要性が分かる
・コミュニケーション、1on１ミーティング、フィードバックの方法が分かる
・主体的な組織にしていく方法が分かる
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この記事をおススメする方
・部下のマネジメント手法を学びたい方
・チームでのコミュニケーションやフィードバックなどを学びたい方
・相手とうまく話せない方
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本の内容はマネジメント層向けとなっていますが、普段のコミュニケーションでも重要な考え方ですので以下お付き合いください。
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コーチングとは
コーチングとは、目標達成をサポートするために、相手が自ら答えを導き出せるよう促すコミュニケーション手法です。ビジネスやスポーツ、教育などさまざまな場面で活用されています。
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コーチと名前が付くように、先生やコーチしか使わないのでは？と感じるかもしれません。
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しかし、組織を動かして引っ張っていくにはこの考え方が必要だと分かりました。
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自分の考えを相手と共有し、組織全体に浸透させるために必要な考え方がコーチングと捉えてもらえればその重要性がお分かりになることかと思います。
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詳しくは後述しますので、まずはティーチングとの違いを見ていきましょう。
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ティーチングとの違い
ティーチングとは、経験豊富な人が経験の浅い人に知識やノウハウを教える手法です。英語の「teach（教える）」に由来する言葉で、人材開発や生涯教育などにおいて広く活用されています。
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ティーチングとコーチングとの違いは分かりますか？
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端的にお伝えすると、経験豊富な人が答えを持っているのがティーチング、経験豊富な人が答えを持っておらず経験の浅い人と一緒に答えを考えるのがコーチングとなります。
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ティーチングについてはイメージが付きやすいかと思いますが、例えば学校や塾で先生が生徒に教えることはティーチングとなります。
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それでは、コーチングはどのように考えたらいいでしょうか。スポーツ選手を指導するコーチをイメージしますが、実際どうなのでしょうか。
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マインドセット株式会社の李社長は組織のコーチングをする際、部下ではなく上司へ聞くそうです。
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・部下に対してどういう一次感情を持っているか？
（例）どうやったら理解してくれるか？、分かってくれずにイラっとする、年上だからやりづらい
・部下にレッテルを貼っているのではないか？
（例）理解力が無い、やる気がない
・自分をどうやって変えるのか？
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部下がやる気になってくれないからうまくいかない・・と嘆く上司に対し、上司であるあなたが変わることで部下への影響が変わり、その結果部下もやる気になってくれるんじゃないの？という考え方で接するそうです。
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これは社長、課長（上司）、社員（部下）という三角関係での例ですが、ここでお伝えしたかったのは上司が部下へ指導したり変革を求める事がコーチングではないということであり、それはティーチングとなります。
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それでは、次にコーチングの必要性についてお伝えします。
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コーチングの必要性
結論、コーチングは相手の思考を広げ、主体的な考え方を持ってもらうために行います。
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その結果、自発的に行動できる社員が増えて組織が活性化していくのですが、どのように行っていくのでしょうか？
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コーチングとは相手と対話をすることで内省することです。内省（reflection）とは自分の考えや言動、行動について深く省みることで、「反省」「自省」「内観」「自己観察」「思慮深い」などと言い換えることができます。
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コーチングによって自分自身の内面と向き合い、答えを引き出していくことができるので、新規事業など答えのない場面で部下にも一緒に考えてもらい仮説を導き出すことにつながるでしょう。
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コーチングのプロセス
ここからはコーチングをどのように進めるべきか、そのプロセスをご紹介します。
コーチングのプロセス
１．許可
２．テーマ
３．ゴール
４．セッション
５．評価
６．次回の予定
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１．許可
今からコーチングをしますと相手に伝える事で、説教やアドバイスをする時間ではなくコーチングをする時間だということを相互理解できます。
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２．テーマ
３．ゴール
コーチングはメンバーのための時間です。
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基本的にはメンバーがテーマやゴールを決めるべきですが、コーチングに慣れていない場合はメンバーに気づいてもらう必要があります。
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例えば部下のキャリアプランについて話す場合、ゴールは部下に決めてもらうようにしましょう。
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ただ、部下がゴールを分かっていない場合などは「このコーチングが終わった後にどうなっていたら嬉しいですか？」と聞き、その答えをゴールとしてもいいでしょう。
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テーマやゴールを上司が決めるのではなく、コーチングではメンバーの自発性を引き出すように対話することが重要です。
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４．セッション
５．評価
セッションについては1on1ミーティングの項で、評価についてはフィードバックの項で詳しくお伝えします。
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６．次回の予定
コーチングは単発で終わるものではなく、継続することで意味があるので次回の予定を決めるようにしましょう。
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今回のセッションで得た気づきなどを共有し、その評価をすると次につながりやすいです。
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1on1ミーティングについて
続いて1on1ミーティングについてお伝えします。
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1on1ミーティングとは文字通り1対1でのコミュニケーションであり、他に聞かれたくない話、例えばメンバーの個人的な話などをする時などに用いられます。
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目的はメンバーのキャリアプランを考えること
1on1ミーティングの主な目的はメンバーのキャリアプランを考えることです。
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1on1ミーティングで話す内容例
・メンバーがどういうキャリアプランを考えているか
・キャリアプランを実現する上で困ったことはないか
・会社やメンバーについて、ビジョンコミュニケーションを行う
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1on1ミーティングでは将来の話に重点を置きましょう。
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メンバーがキャリアプランをどのように考えているのか、実現のために困っていることはないかなど、将来に向けての話が重要です。
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時には大風呂敷を広げるような話になることもあるかもしれません。
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それでも、ワクワクして実現させたいと感じることをお互いで話し合うことで、様々な気づきがあり可能性を広げる時間となることでしょう。
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聞くことに専念する
1on1ミーティングではメンバーの話を聞くことに重点を置きましょう。
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・話す割合は上司が2割程度
・テーマ、ゴールはメンバー自身に決めてもらう
・アドバイスは求められたらする
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例えばメンバーが工場で現場作業をしている場合、一緒に働く人とは話しても他の会社のメンバーとはなかなか話す機会はないかと思います。
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この1on1ミーティングでは普段からどんなことを考えて仕事をしているのか、仕事でやりづらいことや困っていることはないか、今後どうしていきたいかなどをざっくばらんに話してもらうといいと思います。
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時には愚痴のような話になることもあるかもしれません。そこは上司がうまく交通整理をして将来への方向に誘導してあげるといいと思います。
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やってはいけないこと
1on1ミーティングでやってはいけないことは次のようなことです。
・日常、仕事、過去の話をしない
・メンバーに説教やアドバイスをしない
・上司が話題を勝手に変えたり話を打ち切ったりしない
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1on1ミーティングではメンバーのキャリアプランについて話し合うことが目的です。
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そのためにはメンバーに自由に話してもらう必要があります。話の方向や軌道修正などは上司の方でコントロールする必要がありますが、メンバーが話しづらい状況にしてはいけません。
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あくまでもメンバーに話してもらう場だということを忘れないようにしましょう。
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コミュニケーションについて
コミュニケーションとは気持ちや意見などを言葉などを通じて相手に伝え、相手から受け取ることです。
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ここでは話すこと、聞くことについてお伝えします。
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話す目的
話す２つの目的
１．話を相手に聞いてもらうパラクライン
２．自分の話を聞くことで自分の思いを知るオートクライン
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１は相手に聞いてもらう事で自己肯定感を高める狙いがあり、２は考えや気持ちの整理をするとともに、自分の中のアイデアを引き出す狙いがあります。
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聞く目的
聞く目的も2つあると思っています。
１．相手の話を理解するため
２．相手の聞いてほしいという欲求を満たすため
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自分から聞くときは相手の話を理解するために聞く、相手から話してくるときは相手の欲求を満たすために聞くことが目的になると感じています。
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基本的に人は自分のことを話したがる生き物ですので、聞く力を付けておくと役立つことが多いです。
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聞く力が9割という本からの学びはコチラの記事で紹介しています。
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コミュニケーションの方法
コミュニケーションは相手との言葉のキャッチボールです。
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こちらから話す時は相手の取りやすいボールを投げる事が大事になりますし、逆に相手のボールを受け取る時はしっかり受け止めようと構える事が大事となります。
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コミュニケーションのキャッチボール
１．始めようという意図
２．相手の同意
３．相手と向き合う
４．適切な距離感を保つ
５．自分自身とのコミュニケーションを持つ
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コーチング同様、コミュニケーションについても始める事の同意を取らないと、いきなりボールを投げることになってしまって失礼に当たります。
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相手と向き合う中で、相手の表情や意図を想像することも重要です。
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言葉では「いいよ」と言っていても表情が引きつっていたら遠慮しませんか？
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言葉以外の情報から相手の様子を察することも重要だと学びました。
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また、相手とコミュニケーションを取りながら自分自身を理解する必要があることも学びになりました。
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例えば、相手の話を聞いてイラっとしているとか、話に飽きてしまっているとか、時にはマイナスの感情になることもあるかと思います。
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もちろんそのまま相手に伝えると失礼になる場合は我慢する必要がありますが、自分の感情の動きは認識しておきましょう。
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1on1ミーティングでは自分の中で起きた感情の変化を正直に相手に伝える事が重要となります。
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主体的な組織にするには
最後に、主体的な組織を作るために必要なことをお伝えします。
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一人一人が主体的になれば全体として主体的な組織になるのではないか？と思われるかもしれません。
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しかし、主体的な組織にするために必要なことが２つあります。
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１．問いを共有する
問いを立てることは選択肢を増やすためです。
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例えば、
・私たちのお客様はどんなサービスを求めているか？
・3年後にどんなチームになっていたいと思うか？
問いに対してそれぞれのメンバーが考えてチームで共有することで数多くの選択肢を持つことができます。
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また、一人一人のメンバーが問いに対する答えを考える事で、メンバーの役割が明確になって主体的に行動できるようになります。
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例えば、チアリーディングなどの団体競技では一人一人の動きがしっかりしていることはもちろん、チームとして統率が取れた動きが必要となります。
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・もっとうまく踊れるようになるには？
・全体として美しく見えるようにするには何が必要か？
・観客を感動させるための動きとは？
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などの問いを全員で共有することでチームとしての主体性が増すことでしょう。
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２．適切なフィードバックを行う
チームで共有した問いについて、その答えを検証するためのフィードバックが必要となります。
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フィードバックとは
自分がどんな状態か、周りにどういう影響を与えているかを周りから本人に伝える事を差します。
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フィードバックの目的
理想の実現に向けて軌道修正することです。
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フィードバックの種類
客観的フィードバック
あなたは～ですと客観的事実を相手に伝える事を差します。主語はYouを使います。
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主観的フィードバック
私は～を感じたと主観的な感想などを相手に伝える事を差します。主語はIを使います。
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先ほどのチアリーディングの例で言えば、問いを共有した後に実践し、その結果を全員で話し合ってフィードバックすることで改善が可能となります。
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その際、あなたの動きは〇〇だった、私は▼▼のように感じた、などそれぞれのメンバーが意見を出し合ってフィードバックをチーム全体でまとめていきます。
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ここで言うフィードバックとはＰＤＣＡのＰ（プラン、計画）、Ｄ（ドゥ、実行）の後のＣ（チェック、評価）にあたります。
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Ｃ（チェック、評価）の後にＡ（アクション、改善）を行い、さらにパフォーマンスが上がることでしょう。
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おわりに
この記事ではコーチングとは何か、その重要性やコミュニケーション、フィードバックなどについてお伝えしました。
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あなたの成功を願い、記事を終えたいと思います。
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（参考）
あべき光司著 コーチング イチから分かる本
Mindset Coaching Academy 【リーダー必見】1on1で部下のモチベーションを高め業績を向上させる方法/効果的な1on1の実践と部下の成長支援
Mindset Coaching Academy 部下の成長を引き出す秘訣、コーチングとティーチングの違いとは？上司が知るべきコーチングのメソッド